MetdeStructureelVerbeteraanpakvanBennednaareenGreatPlacetoWork(GPtW®)organisatie

Inleiding
In veel gevallen worden we als Benned gevraagd om bedrijven te helpen met het verbeteren van rendement door ervoor te zorgen dat er een Continu Verbeter cultuur ontstaat. Vorig jaar werden we gevraagd door een voedingsproducent om ze te helpen dat mensen zich gaan realiseren dat ze zelf meer invloed hebben op het resultaat dan ze denken. Men wil graag de verantwoordelijkheid lager in de organisatie leggen. Met andere woorden, dat medewerkers meer eigenaarschap gaan tonen. Het Structureel Verbeter Programma van Benned leek ze hierbij de beste aanpak. Verbeteren vanaf de vloer.

Parallel hieraan was besloten dat alle Plants mee gaan doen met een Great Place to Work^® traject. Na verloop van tijd bleek dat beide elkaar enorm kunnen versterken. Hoe? Dat leest u in onderstaand stuk.

Wat is een Great Place to Work^®?
Een ‘Great Workplace’ is een organisatie waarin medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie zij werken, trots zijn op hun baan en plezier hebben met de mensen met wie zij samenwerken”.

In het Great Place to Work^® Model^© staan drie relaties centraal:

1 De relatie tussen de medewerker en het management. Hier is de vraag in welke mate er sprake is van wederzijds vertrouwen. De geloofwaardigheid van het management, het respect voor het individu achter de medewerker en rechtvaardigheid op de werkplek zijn kritische succesfactoren voor het vertrouwen tussen medewerkers en management.
2 De relatie tussen de medewerker en zijn/haar baan. Met andere woorden de trots en toewijding die men ervaart ten aanzien van zijn eigen baan, de prestaties van het eigen team/de afdeling en het imago van de organisatie.
3 De relaties tussen de medewerkers onderling. Een open, opbouwende en zelfs kameraadschappelijke sfeer, teamgerichtheid en samenwerking hebben een positieve impact op de betrokkenheid van de medewerkers.

Vanuit het Management is een GPtW^® organisatie:

‘Een organisatie waar organisatiedoelen worden gerealiseerd, met medewerkers die het beste uitzichzelf halen en samenwerken als een team/familie in een omgeving van vertrouwen.

Meer dan een Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)
Jarenlang voerden vele organisaties een MTO uit als een onderdeel van hun HR beleid. Maar wat heb je aan tevreden medewerkers? Halen zij daadwerkelijk het beste uit zichzelf en zorgt tevredenheid voor betere bedrijfsprestaties? Volgens Great Place to Work^® draait het om meer dan tevredenheid. Het gaat om het opbouwen van hoogwaardige relaties tussen, en onder, medewerkers en managers, gebaseerd op Vertrouwen, Trots en Plezier. (Bron: www.greatplacetowork.nl).

Maar: hoe word je dat? Met een Structureel Verbeter Programma van Benned

Het Structureel Verbeter Programma van Benned is gestoeld op de wijsheid van Confusius:

“Vertel het me en ik zal het vergeten. Laat het me zien en ik zal het onthouden. Laat het me ervaren en ik zal het me eigen maken”

Wij bouwen samen aan resultaatgerichte teams met aandacht voor teamontwikkeling en verbetergericht werken. Dit doen we door:
1 Samen werken aan samenwerking, als basis voor verbetering
2 Elk kwartaal per team bij elkaar te komen in een teambijeenkomst
3 Per team een vertegenwoordiger te benoemen
4 Bij teambijeenkomsten te focussen op samenwerking en verbetering van het werkgebied
5 Continuous Improvement engineer als facilitator van de verbetercyclus
6 De Plant onder te verdelen in Werkgebieden en Teams
7 Per team benoemen van een sponsor
8 2 Wekelijks met de vertegenwoordigers van elk team samenkomen

Het Structureel Verbetere Programma bestaat grofweg uit drie delen. Richten, Inrichten en Verrichten.

Richten
Gezamenlijk vaststellen van:
• Waarom willen we Structureel Verbeteren?
• Wat willen we hiermee bereiken?
• Wanneer zijn we dan succesvol?

Inrichten
Met behulp van het Programma Management Team gezamenlijk invulling geven aan de aanpak. We richten ons hierbij op:
• Visie & doelen
• Planning & Proces
• Inrichting & Beheer.

Verrichten
Wanneer duidelijk is met welke teams we aan de slag gaan en in welke werkgebieden de plant is opgedeeld gaan we aan de slag met het kwartalenprogramma.

We gaan in 6 kwartalen zorgen dat er structureel verbeterd wordt door:
• Voordoen (Doelverantwoordelijk);
• Samen doen (Resultaat verantwoordelijk) en
• Zelf doen (Verbeter verantwoordelijk)

Door deze volgorde zorgen we ervoor dat het geen Benned programma is maar dat de organisatie zelf eigenaar wordt van het programma en dat de verbetercultuur in de genen komt bij de mensen en gewoon is in de dagelijkse gang van zaken.

Bij de teambijeenkomsten focussen we ons op samenwerking en verbetering van het werkgebied. We staan stil bij vragen als: hoe vindt besluitvorming plaats, hoe hecht is dit team, welk cijfer geven we dit team en wat zijn de team ambities. We richten ons hierbij op de team ontwikkelfasen van Hersey en Blanchard (M1 - M4 ).

We zijn nu ongeveer een half jaar onderweg met dit programma en het ene na het andere verbeterinitiatief komt uit de teams. Ze richten zich op de punten die uit de GPtW^® enquête komen en ook de leidinggevende worden hierin gevraagd om punten te benoemen die zij gaan oppakken. Dit alles wordt ondersteund met posters waarop de verbeterinitiatieven staan. Dit vormt langzaam de basis voor het verbeterbord die we kennen vanuit de Lean filosofie. In 2017 vindt er een nieuwe enquête plaats. Het zal mij niet verbazen dat het bedrijf enorme stappen gemaakt heeft en de basis voor een continue verbetercultuur is gelegd en ze hard op weg zijn naar een GPTW^® organisatie.

Conclusie: het SV programma van Benned zorgt voor een belangrijke bijdrage aan een succesvolle GPtW^® implementatie